Obligation de formation à l’IA des salariés : ce que dit l’AI Act

Une obligation de moyens, pas un diplôme à faire passer

Depuis deux ans, on lit partout que former ses salariés à l’IA est devenu obligatoire. C’est vrai, et c’est trompeur. Vrai, parce que l’article 4 du règlement européen sur l’intelligence artificielle s’applique à presque toutes les entreprises qui se servent d’un outil d’IA. Trompeur, parce que beaucoup d’offres en déduisent qu’il faudrait une attestation, un nombre d’heures minimum ou une certification. Le texte n’exige rien de tout ça. La vue d’ensemble du financement est sur notre page former ses équipes et faire financer la formation. Ici, on s’arrête sur l’obligation elle-même.

Le calendrier d’abord. Le règlement (UE) 2024/1689 est entré en vigueur le 1er août 2024. Son article 113 rend ses chapitres I et II applicables dès le 2 février 2025, et l’article 4 se trouve au chapitre I. Dans sa première version, il demandait aux entreprises de « garantir, dans toute la mesure du possible, un niveau suffisant de maîtrise de l’IA » pour leur personnel.

Cette formule a été abandonnée. Le règlement (UE) 2026/1744 du 8 juillet 2026, dit « omnibus numérique sur l’IA », publié au Journal officiel le 24 juillet 2026, est entré en vigueur le 27 juillet 2026. Il remplace l’article 4. Voici le premier paragraphe en vigueur aujourd’hui.

Le considérant 8 du même règlement explique pourquoi : l’obligation stricte « crée une charge de mise en conformité supplémentaire, en particulier pour les petites entreprises ». Le législateur a donc allégé la forme. Il n’a pas supprimé l’obligation. Une PME doit toujours agir, simplement elle n’a pas à prouver que chaque salarié a atteint un niveau donné.

Notre lecture : cette réécriture retire un argument de vente, pas une obligation. Ce qui compte, c’est ce que vous avez fait, pour qui, sur quels outils. Le détail des autres obligations du règlement pour une PME est dans notre décryptage des obligations de l’AI Act pour les PME.

Votre entreprise est-elle concernée ?

Presque certainement. L’article 4 vise les « déployeurs ». Le règlement les définit à son article 3 comme toute personne physique ou morale « utilisant sous sa propre autorité un système d’IA sauf lorsque ce système est utilisé dans le cadre d’une activité personnelle à caractère non professionnel ». Payer un assistant de rédaction, activer le module d’IA de son CRM ou laisser un agent préparer ses devis suffit à être déployeur.

Le texte va plus loin que les salariés. Il parle du personnel et des « autres personnes » qui utilisent les systèmes pour le compte de l’entreprise. Un intérimaire à l’accueil, un indépendant qui gère vos réseaux sociaux avec vos outils, un sous-traitant qui saisit dans votre logiciel : tous entrent dans le périmètre.

Le salarié qui utilise ChatGPT de son côté

C’est la question que posent la plupart des dirigeants. Selon l’étude OpinionWay pour Cegid menée du 22 mai au 4 juin 2026 auprès de 500 salariés de bureau en France, 67 % de ceux qui utilisent l’IA recourent à des outils qui ne sont pas fournis par leur entreprise. Dans les PME, la proportion monte à 77 %. Autrement dit, l’IA est déjà chez vous, que vous l’ayez choisie ou non.

L’Insee mesure de son côté que 15 % des entreprises de 10 à 49 salariés déclarent utiliser au moins une technologie d’IA en 2025. Mais l’institut précise que ces réponses « n’incluent en principe pas les utilisations de l’IA que peuvent faire les salariés ponctuellement et à titre individuel ». L’écart entre les deux chiffres, c’est l’usage que la direction ne voit pas.

Fermer les yeux ne protège pas. La CNIL l’écrit dans ses questions-réponses sur l’IA générative : « Dans le cas général, c’est l’organisme utilisateur qui engagera sa responsabilité légale en cas de mauvaise utilisation de l’IA par son personnel. » Le premier geste n’est donc pas une formation : c’est savoir ce qui est utilisé, et décider ce qui est autorisé.

Ce que l’article 4 exige vraiment

Le texte donne quatre critères pour calibrer les mesures : les connaissances techniques, l’expérience, l’éducation et la formation des personnes, le contexte dans lequel les outils sont utilisés, et les personnes à l’égard desquelles ils sont utilisés. Traduit pour une PME, cela tient en trois questions par poste. Quel outil ? Pour faire quoi ? Qui subit l’erreur si l’outil se trompe ?

La définition de l’article 3 dit ce qu’on cherche à obtenir. La maîtrise de l’IA, ce sont « les compétences, les connaissances et la compréhension » qui permettent de déployer ces systèmes « en toute connaissance de cause, ainsi que de prendre conscience des possibilités et des risques que comporte l’IA, ainsi que des préjudices potentiels qu’elle peut causer ». Rien sur l’histoire des réseaux de neurones. Tout sur l’usage.

Le niveau attendu n’est donc pas le même pour tout le monde. Le tableau suivant donne notre grille, pour une entreprise de 10 à 50 personnes.

La ligne ressources humaines n’est pas un détail. L’annexe III du règlement classe à haut risque les systèmes « destinés à être utilisés pour le recrutement ou la sélection de personnes physiques », notamment pour « analyser et filtrer les candidatures ». Leurs obligations s’appliquent au 2 décembre 2027. Si un outil trie vos CV, un atelier d’une heure ne suffit pas.

Et si on ne fait rien ?

L’article 99 du règlement fixe des amendes chiffrées pour les pratiques interdites et pour une liste précise d’obligations : celles des fournisseurs, des importateurs, des distributeurs, des déployeurs de systèmes à haut risque, et la transparence de l’article 50. L’article 4 n’y figure pas. Les États membres définissent le reste du régime de sanctions.

Le risque réel pour une PME n’est pas le contrôle surprise. C’est l’incident : un devis parti avec un prix inventé, des données clients collées dans un outil grand public, un candidat écarté sans que personne ne sache pourquoi. Ce jour-là, la question sera la même pour le client, l’assureur ou la CNIL : qu’aviez-vous mis en place ?

Comment le documenter sans y passer une semaine

Aucun format de preuve n’est imposé. L’article 4 réécrit charge la Commission de publier des exemples pratiques sur sa plateforme d’information unique. En attendant, la règle de bon sens s’applique : une trace datée, tenue à jour, qui montre que vous avez regardé les usages réels et agi en conséquence. Voici la méthode qu’on applique en PME.

1. Faire l’inventaire des outils. Ceux que vous payez, et ceux que vos salariés utilisent d’eux-mêmes. Demandez-le simplement, en précisant que personne ne sera sanctionné pour avoir répondu. Sans cette promesse, vous n’aurez que la moitié de la liste.
2. Écrire les règles d’usage. La CNIL recommande d’« encadrer l’utilisation d’un système d’IA générative par des politiques ou chartes internes, définissant clairement les usages autorisés et les usages interdits ». Une page suffit : outils autorisés, données interdites, ce qui doit être relu par un humain avant de sortir.
3. Former par profil. Chaque action est rattachée à un usage réel : le commercial sur le CRM, la comptable sur l’outil de lecture des factures. Une session interne de deux heures animée par la personne qui a installé l’outil compte, si elle est documentée.
4. Garder les preuves. Programme, date, durée, participants, support, feuille d’émargement. Si un organisme de formation intervient, son attestation rejoint le dossier.
5. Revoir à chaque nouvel outil. Et au moins une fois par an, en même temps que le plan de formation.

Le registre lui-même tient sur une page. Voici la grille qu’on remet aux clients, à remplir ligne par ligne.

Ce document répond à l’article 4, et il prépare le reste : le RGPD, la sécurité, le choix des prochains outils.

Comment financer la formation

La formation à l’IA n’est pas une dépense à part. Elle entre dans une obligation que le Code du travail impose depuis longtemps. Son article L6321-1 dispose : « L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. » Former une comptable à l’outil qui lit désormais ses factures, c’est exactement ça.

Ces actions passent par le plan de développement des compétences. Service-public.fr le rappelle : les frais de formation sont à la charge de l’employeur, et la rémunération est maintenue quand la formation a lieu pendant le temps de travail.

Le rôle de l’OPCO sous 50 salariés

Sous 50 salariés, vous n’êtes pas seul à payer. L’article L6332-17 du Code du travail prévoit que l’opérateur de compétences finance, au bénéfice des entreprises de moins de cinquante salariés, « les coûts des actions de formation du plan de développement des compétences, de la rémunération du salarié en formation et des frais annexes ». La même disposition précise que « les modalités et priorités de prise en charge de ces frais sont définies par le conseil d’administration de l’opérateur de compétences ». Les plafonds de la prise en charge OPCO d’une formation IA varient donc d’un OPCO à l’autre, et d’une année à l’autre.

Trois règles pratiques, qui valent pour tous :

• Identifier son OPCO. France compétences met à disposition un moteur de recherche, « Quel est mon OPCO », qui donne l’opérateur de rattachement de votre entreprise.
• Déposer avant la première heure. Chez un OPCO, une demande déposée après le début de la formation est refusée. Le FIF PL tolère dix jours de retard, mais pas plus. C’est l’erreur la plus fréquente, et la seule irrattrapable.
• Exiger un organisme certifié. L’article L6316-1 du Code du travail impose une certification aux prestataires financés par un OPCO : c’est la certification Qualiopi. Sans elle, pas de prise en charge.

Le dirigeant non salarié relève du FIF PL ou du FAFCEA selon son statut. Le pas à pas complet est sur notre page financement.

Tout ne demande pas de financement. Le plan « Impulsion IA 2027 », présenté par le ministère du Travail le 22 septembre 2026, prévoit une plateforme gratuite d’initiation, ExploreIA, réalisée par Pix et annoncée pour janvier 2027. Bonne base pour la culture générale, insuffisante pour l’usage de vos outils.

Notre position : la formation générique ne coche pas la bonne case

Le réflexe le plus répandu est le pire : une heure de vidéo pour toute l’équipe, une attestation par personne, un classeur rangé. C’est la mesure la plus facile à acheter et la plus faible au regard d’un texte qui demande de tenir compte du contexte d’utilisation. Une vidéo identique pour la comptable et le commercial ne tient compte de rien.

Le besoin, lui, est réel. Dans la même étude OpinionWay de juin 2026, 63 % des salariés français déclarent que leur entreprise n’a mis en place aucune formation aux outils d’IA. Ils utilisent pourtant ces outils, souvent sans le dire. Le vide n’est pas technique, il est d’encadrement : personne ne leur a dit ce qui était permis.

Notre méthode part donc des outils réellement utilisés. D’abord l’inventaire et les règles, ensuite une formation sur les vrais dossiers de l’équipe, enfin une mesure à trente jours sur une tâche précise. C’est la façon de former ses salariés à l’IA qu’on applique sur la page Formation, et c’est aussi ce qui fait tomber une bonne partie des réticences des salariés.

Questions fréquentes

Faut-il une attestation ou un certificat de formation à l’IA ?

Non. L’article 4 n’impose ni certificat, ni durée minimale, ni organisme agréé. Depuis le 27 juillet 2026, il précise même que l’entreprise n’a pas à garantir un niveau donné pour chaque personne. Ce qui compte, c’est de pouvoir montrer les mesures prises : inventaire des outils, règles d’usage, formations datées, adaptées aux postes.

Un salarié qui utilise ChatGPT de son côté, ça nous concerne ?

Oui. Dès que l’outil sert au travail de l’entreprise, la CNIL rappelle que c’est en général l’organisme qui engage sa responsabilité en cas de mauvaise utilisation. Faites l’inventaire sans sanction, décidez ce qui est autorisé, écrivez-le. Un usage encadré vaut mieux qu’un usage caché.

Quelles sanctions si on ne fait rien ?

L’article 99 du règlement ne cite pas l’article 4 parmi les obligations passibles des amendes qu’il chiffre, et chaque État membre complète le régime. Le risque concret est l’incident, sans rien pouvoir montrer de ce qui avait été mis en place.

La formation à l’IA est-elle prise en charge par l’OPCO ?

Oui, quand c’est une action de formation du plan de développement des compétences, portée par un organisme certifié Qualiopi. Sous 50 salariés, l’OPCO finance ces actions selon des règles fixées par son conseil d’administration. Le dossier doit être déposé avant le début de la formation.

Un salarié peut-il refuser la formation ?

Selon service-public.fr, le refus d’une formation non obligatoire ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Est obligatoire une formation qu’un texte impose comme condition d’exercice d’une activité. L’article 4 ne désigne aucune formation précise : mieux vaut convaincre que contraindre, et organiser la session pendant le temps de travail.

Sources

• Règlement (UE) 2024/1689 du Parlement européen et du Conseil du 13 juin 2024 établissant des règles harmonisées concernant l’intelligence artificielle, Journal officiel de l’Union européenne, 12 juillet 2024.
• Règlement (UE) 2026/1744 du Parlement européen et du Conseil du 8 juillet 2026 (train de mesures omnibus numérique sur l’IA), Journal officiel de l’Union européenne, 24 juillet 2026.
• Entrée en vigueur du règlement européen sur l’IA : les premières questions-réponses de la CNIL, CNIL, 12 juillet 2024, mise à jour le 17 août 2026.
• Les questions-réponses de la CNIL sur l’utilisation d’un système d’IA générative, CNIL, 18 juillet 2024.
• Article L6321-1 du Code du travail, Code du travail numérique, version mise à jour le 26 octobre 2025.
• Article L6332-17 du Code du travail, Code du travail numérique, version mise à jour le 1er janvier 2019.
• Article L6316-1 du Code du travail, Code du travail numérique, version mise à jour le 1er janvier 2024.
• Plan de développement des compétences (PDC) pour un salarié du secteur privé, Service Public, vérifié le 13 mars 2026.
• Trouver mon OPCO, France compétences.
• Les technologies de l’information et de la communication dans les entreprises en 2025, Insee Première n° 2120, 21 juillet 2026.
• Intelligence Artificielle en entreprise : portée par les salariés et les ETI, la France accélère l’intégration des usages, étude OpinionWay pour Cegid, communiqué du 3 septembre 2026.
• Le ministre du Travail lance son plan « Impulsion IA », Banque des Territoires, 23 septembre 2026.